企業(yè)人力資源管理考試

1. 基本信息：

姓名：
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一、單項(xiàng)選擇題

2. ( )是指國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。

(A)總需求(B)總需求價(jià)格(C)總供給(D)總供給價(jià)格

3. 以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是( )。

A)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法B)工資法C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D)工作時(shí)間法

4. 勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是( )。

A)勞動(dòng)行政法律關(guān)系B)勞動(dòng)合同關(guān)系C)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D)勞動(dòng)監(jiān)督關(guān)系

5. 顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。

A)顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析B)市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C)顧客消費(fèi)承受能力分析D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

6. 阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括( )。

A)感情承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)口頭承諾

7. 以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是( )。

A)員工學(xué)習(xí)B)員工自我保護(hù)機(jī)制C)員工激勵(lì)D)員工的成熟和發(fā)展

8. 下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是( )。

A)組織體制B)機(jī)構(gòu)C)信息控制D)規(guī)章

9. 以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)

10. 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是( )。

A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C)某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D)某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

11. 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是( )。

A)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化B)工作效率降低C)要求離職的人數(shù)增多D)市場(chǎng)占有率縮小

12. 以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是( )。

A)質(zhì)量管理B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C)戶籍制度D)安全生產(chǎn)的規(guī)定

13. 局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。

A)改良式B)漸進(jìn)式C)計(jì)劃式D)爆破式

14. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是( )。

A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)B)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)C)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)D)未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析

15. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是( )。

A)灰色預(yù)測(cè)模型法B)轉(zhuǎn)換比率法C)馬爾可夫分析法D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

16. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是( )。

A)德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C)轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異D)德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)

17. 對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)的量化形式，稱為( )。

A)一次量化B)二次量化C)類別量化D)模糊量化

18. 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為( )。

A)量詞式標(biāo)度B)數(shù)量式標(biāo)度C)定義式標(biāo)度D)等級(jí)式標(biāo)度

19. 以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是( )。

A)身體素質(zhì)B)婚姻狀況C)工作經(jīng)驗(yàn)D)性別年齡

20. 測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是( )。

A)心理測(cè)驗(yàn)B)品德測(cè)驗(yàn)C)投射技術(shù)D)情境測(cè)驗(yàn)

21. 在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)( )。

A)完全負(fù)相關(guān)B)不相關(guān)C)完全正相關(guān)D)不確定

22. 過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于( )

A)第一印象B)對(duì)比效應(yīng)C)暈輪效應(yīng)D)錄用壓力

23. “如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎麼處理?”這類問(wèn)題屬于( )。

A)背景性問(wèn)題B)情境性問(wèn)題C)思維性問(wèn)題D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

24. ( )被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

A)評(píng)價(jià)中心B)管理中心C)控制中心D)學(xué)習(xí)中心

25. 以下最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是( )。

A)人力資源主管B)財(cái)務(wù)管理人員C)銷售部門經(jīng)理D)公關(guān)部門經(jīng)理

26. 以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

27. 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括( )。

A)專家咨詢B)中介機(jī)構(gòu)C)小組討論D)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

28. 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括( )。

A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃B)培訓(xùn)課程計(jì)劃C)課程系列計(jì)劃D)培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃

29. 在培訓(xùn)的印刷材料中，( )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。

A)工作任務(wù)表B)崗位指南C)培訓(xùn)都指南D)學(xué)員手冊(cè)

30. 在管理人員所應(yīng)具有的技能中，( )是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

A)專業(yè)技能B)人文技能C)理念技能D)協(xié)調(diào)技能

31. 培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。

A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷B)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較C)容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力

32. 在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是( )。

A)受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何

33. 下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是( )。

A)勞動(dòng)效率B)定額標(biāo)準(zhǔn)C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)D)操作規(guī)范

34. 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

A)訪談法B)問(wèn)卷調(diào)查法C)觀察法D)電話調(diào)查法

35. 加權(quán)選擇量表法屬于( )績(jī)效考評(píng)方法。

A)質(zhì)量導(dǎo)向型B)結(jié)果導(dǎo)向型C)行為導(dǎo)向型D)綜合型

36. 在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是( )。

A)缺乏針對(duì)性B)不能滿足各類崗位的要求C)缺乏導(dǎo)向型D)不能進(jìn)行人員的橫向比較

37. ( )表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。

A)后繼效應(yīng)B)暈輪誤差C)個(gè)人偏見(jiàn)D)優(yōu)先效應(yīng)

38. ( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A)工作效率B)成本控制C)工作過(guò)程D)工作成果

39. 客戶投訴率屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A)行為過(guò)程型B)質(zhì)量特征型C)工作結(jié)果型D)工作方式型

40. 將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）

A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C)綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

41. 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括( )。

A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C)最大限度地激發(fā)員工斗志D)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

42. 一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括( )。

A)增值產(chǎn)出的原則B)目標(biāo)導(dǎo)向的原則C)結(jié)果優(yōu)先的原則D)設(shè)定權(quán)重的原則

43. ( )是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

A)平衡計(jì)分卡B)評(píng)價(jià)中心C)行為定位法D)360度考評(píng)

44. ( )的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)

A)企業(yè)之間相互調(diào)查B)問(wèn)卷調(diào)查C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D)訪談?wù){(diào)查

二、多項(xiàng)選擇題

45. 有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( )。

A)是變革的代言人B)自信和遠(yuǎn)見(jiàn)C)行為不循規(guī)蹈矩D)對(duì)環(huán)境敏感E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力

46. 人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)包括( )。

A)有效促進(jìn)人的發(fā)展B)有效運(yùn)用人的潛能C)有效促進(jìn)組織的發(fā)展D)有效開(kāi)發(fā)人的潛能E)有效開(kāi)發(fā)組織的潛能

47. 企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有( )。

A)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C)增大數(shù)量戰(zhàn)略D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略E)縱向整合戰(zhàn)略

48. 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有( )。

A)擇業(yè)心理偏好B)企業(yè)人員的自然流失C)社會(huì)就業(yè)意識(shí)D)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度E)地域性因素

49. 人崗匹配包括( )。

A)崗位與崗位之間相匹配B)員工與員工之間相匹配C)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配E)工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配

50. 測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及( )。

A)被測(cè)評(píng)的對(duì)象B)測(cè)評(píng)方法選擇C)參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立D)測(cè)評(píng)員工選擇E)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系

51. 在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有( )。

A)道德分類標(biāo)準(zhǔn)B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D)性別分類標(biāo)準(zhǔn)E)能力分類標(biāo)準(zhǔn)

52. 以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有( )。

A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B)面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試D)面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題E)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

53. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C)討論過(guò)程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)D)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)E)對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

54. 目前流行的人員素質(zhì)理論包括( )。

A)冰山模型B)洋蔥模型C)大海模型D)大樹(shù)模型E)橘子模型

55. 教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括( )。

A)教學(xué)形式B)教學(xué)目標(biāo)C)課程設(shè)置D)教學(xué)環(huán)節(jié)E)教學(xué)時(shí)間安排

56. 在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A)選擇范圍較大B)帶來(lái)全新理念C)提高培訓(xùn)檔次D)易于控制培訓(xùn)E)易于營(yíng)造氣氛

57. 管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A)訓(xùn)練周密B)增強(qiáng)了主動(dòng)性C)針對(duì)性好D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E)較有深度

58. 以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是( )。

A)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要

59. 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為( )。

A)半年或一年以后B)課程結(jié)束時(shí)C)三個(gè)月或半年以后D)課程進(jìn)行時(shí)E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

60. 員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括( )。

A)態(tài)度調(diào)查B)筆試C)現(xiàn)場(chǎng)觀察D)訪談E)關(guān)注某小組

61. 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持( )。

A)閉環(huán)原則B)逐步改進(jìn)的原則C)不斷優(yōu)化的原則D)目標(biāo)導(dǎo)向的原則E)比較分析的原則

62. 從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法( )。

A)考評(píng)有客觀依據(jù)B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效D)受考評(píng)者主觀因素的制約和影響E)通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效

63. 制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有( )。

A)后繼效應(yīng)B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響C)自我中心效應(yīng)D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響E)員工績(jī)效的分布誤差

64. 以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有( )。

A)有絕對(duì)零點(diǎn)B)數(shù)量差距相同C)數(shù)量差距以相同的比例變化D)沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類

65. 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括( )。

A)綜合指標(biāo)法B)關(guān)鍵分析法C)目標(biāo)分解法D)崗位分析法E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法

66. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括( )。

A)是否具有可操作性B)是否留有可以超越的空間C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D)多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)

67. 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括( )。

A)合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

68. 常用的薪酬調(diào)查方式有( )。

A)企業(yè)之間相互調(diào)查B)問(wèn)卷調(diào)查C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D)訪談?wù){(diào)查E)采集社會(huì)公開(kāi)信息

69. 崗位工資制的特點(diǎn)包括( )。

A)對(duì)人不對(duì)崗B)根據(jù)崗位支付工資C)同崗不同酬D)以崗位分析為基礎(chǔ)E)客觀性較強(qiáng)

70. 一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括( )。

A)固定工資B)浮動(dòng)工資C)特殊津貼D)提成工資E)特殊福利

71. ( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

A)崗位技能工資B)能力資格工資C)崗位效益工資D)技術(shù)等級(jí)工資E)薪點(diǎn)工資

72. ( )的情況下，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。

A)員工升學(xué)B)員工死亡C)員工參軍D)員工失業(yè)E)新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度

73. 勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括( )。

A)支付工資B)被派遣勞動(dòng)者的招聘甄選C)提供福利待遇D)被派遣勞動(dòng)者的考核錄用E)提供工作崗位

74. 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為( )形式。

A)年工資收入B)月工資收入C)周工資收入D)日工資收入E)小時(shí)工資收入

75. 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括( )。

A)建立規(guī)范化的信息采集制度B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C)保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性D)建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法E)保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格

76. 以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有( )。

A)工傷保險(xiǎn)費(fèi)B)工傷醫(yī)療費(fèi)用C)工傷評(píng)殘費(fèi)用D)健康檢查費(fèi)用E)職業(yè)病防治費(fèi)用

77. 根據(jù)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為( )。

A)關(guān)于勞動(dòng)權(quán)力的爭(zhēng)議B)關(guān)于工作時(shí)間的爭(zhēng)議C)關(guān)于休息休假的爭(zhēng)議D)關(guān)于保險(xiǎn)福利的爭(zhēng)議E)關(guān)于勞動(dòng)利益的爭(zhēng)議

78. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括( )。

A)組成仲裁庭B)審閱案件材料C)庭審前進(jìn)行調(diào)解D)送達(dá)開(kāi)庭通知E)進(jìn)行必要的調(diào)查取證

三、簡(jiǎn)答題

79. 簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。

80. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

81. 簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。

四、綜合題

82. 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

　　在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?

83. 這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這麼忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”

　　在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什麼原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?

84. 2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元;管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.

　　2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。

　　本案的具體的事實(shí)與理由如下：

　　首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。

　　其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元;2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元;2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。

　　再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。

　　最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。

　　請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。

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